S'esgota el termini pels Plans d'Igualtat per les empreses de més de 50 persones
El Reial Decret 6/2019, d’1 de març, d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació i els Reial Decrets 901/2020 i 902/2020, de 13 d’octubre van introduir importants canvis als Plans d’Igualtat.
Un dels canvis més destacats arran del Reial Decret 6/2019, va ser l’exigència d’elaboració de plans d’igualtat per a totes les empreses de més de 50 persones treballadores. Una extensió que no es va activar de manera automàtica, sinó que es va establir un període transitori en funció del nombre de persones treballadores:
- Empreses amb +150 persones treballadores.... 1 any (07/03/20)
- Empreses amb +100 persones treballadores.... 2 anys (07/03/21)
- Empreses amb +50 persones treballadores.... 3 anys (07/03/22)
Per l’exposat, les empreses de més de 50 persones treballadores hauran de tenir un Pla d’Igualtat fet i registrat a partir del dia 7 de març de 2022. L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició d’una infracció greu.
Els Reial Decrets van introduir canvis importants en la manera d’elaborar i negociar un Pla d’Igualtat, especialment en les petites i mitjanes empreses. A continuació fem un recull dels canvis més significatius:
- Es concreta qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els Plans d’igualtat, és a dir, com es configura la comissió negociadora, i què passa amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores, on s’haurà de negociar amb els sindicats majoritaris del sector.
- Desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el Pla d’igualtat. Es desenvolupa el concepte d’auditoria retributiva com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que elaborin un Pla d’Igualtat hauran d’incloure una auditoria retributiva.
- Possibilitat d’elaborar un Pla únic per a totes o parts d’empreses d’un grup, però cada empresa haurà de tenir la seva pròpia diagnosi.
- Es defineix de forma clara quan neix l’obligació de tenir un Pla d’igualtat: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passar a tenir 50 persones o més, i aquest volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, sigui quina sigui la seva forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
- Creació de mecanismes de seguiment i avaluació dels Plans d’igualtat: es fixa un termini màxim de vigència dels Plans no superior a 4 anys.
- Configuració del Registre de Plans d’igualat que permetrà l’accés públic al seu contingut. I s’obre la possibilitat a registrar, de forma voluntària, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Per aquesta raó us animem a elaborar o revisar, si s’escau, les vostres obligacions en matèria d’igualtat amb la finalitat de crear entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol mena de discriminació.
PIMEC, a través del Departament Jurídic, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d’elaboració i implantació dels plans d’igualtat.
